Werkgevers en managers moeten meer doen tegen burn-out

Werkgevers, en vooral leidinggevenden, gaan niet goed genoeg om met professionals die na een burn-out terugkeren. En dat terwijl acht op de tien werknemers die een burn-out hebben gehad, vinden dat het juist de leidinggevenden zijn die kunnen helpen om een burn-out te voorkomen. Dat is een van de conclusies uit een recent onderzoek van Kantar Public.

Nederland telt een beroepsbevolking van circa 6,9 miljoen mensen. Naar schatting kampt inmiddels jaarlijks een op de zeven Nederlandse werknemers met een burn-out. Nieuw onderzoek laat zien dat ondanks de last die een burn-out voor zowel een bedrijf als de persoon in kwestie opwerpt, er maar weinig lessen getrokken worden uit een burn-out scenario. Het onderzoek, door Kantar Public gehouden onder 533 respondenten, die de afgelopen vijf jaar een burn-out hebben gehad en vervolgens zijn gere-integreerd bij hun werkgever, toont aan dat slechts 33% van de mensen die een burn-out heeft gehad, aangeeft dat hun werkgever van de situatie heeft geleerd. 54% is hier niet van overtuigd.

Volgens Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit, is dat gebrek aan vertrouwen niet zo gek. “In veel gevallen verandert er namelijk ook maar weinig als mensen eenmaal weer gere-integreerd zijn. Het ontbreekt sommige leidinggevenden nog te veel aan zelfreflectie wanneer iemand uitvalt. Moeten wij onze manier van werken aanpassen? Die vraag stellen werkgevers maar zelden. De burn-out wordt vaak onterecht gezien als incident”, geeft Bakker aan.

Een van de belangrijkste factoren die re-integratie lastig maken is de angst om naar het werk terug te keren. 65% van de respondenten ziet er tegenop weer aan het werk te gaan, 61% is bang tegen dezelfde dingen aan te lopen en 55% is bang voor een terugval na een burn-out.

Zodra professionals met eerdere burn-out klachten terugkeren in hun functie, dan schort het vaak aan de juiste begeleiding, geeft Bakker aan. Volgens hem wordt er te vaak alleen naar de werknemer zelf gekeken, wanneer hij of zij een burn-out heeft gehad. “De werknemer krijgt een coach en gaat bijvoorbeeld op cursus mindfulness. Allemaal gericht op het beter omgaan met stress. Terwijl er meestal ook echt iets aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie zelf moet veranderen om een nieuwe burn-out te voorkomen. Door bijvoorbeeld meer hulpbronnen te bieden zoals afwisseling in werkzaamheden of constructieve feedback. Of door mensen meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen.”

Op de vraag welke maatregelen de werknemers zelf hebben genomen om de kans op een terugval te voorkomen, geeft 73% van de respondenten aan dat ze vaker hun grenzen aangeven bij hun werkgever, of nee zeggen tegen bepaalde werkzaamheden. Ongeveer een derde (32%) stelt geen, of minder, overuren te maken en iets meer dan een derde (36%) geeft aan meer uit handen te durven/willen geven. 6% van de respondenten heeft geen maatregelen genomen.

Gevraagd naar wat werkgevers zouden moeten veranderen, geeft 57% van de respondenten aan dat werkgevers meer oog moeten hebben voor de werkdruk, terwijl 37% vindt dat er meer aandacht moet zijn voor de sfeer op de werkvloer. 36% is van mening dat de werkgever meer oog moet hebben voor de kwaliteiten en het functioneren van de werknemer in kwestie en een derde (33%) stelt dat werkgevers meer rekening moeten houden met de privé/werk balans.

Ondanks hun wens dat werkgevers iets ondernemen om burn-outs beter te voorkomen, heeft nog altijd ongeveer een derde van de respondenten (30%) daar niet of nauwelijks met hun leidinggevende over gesproken. Uit het onderzoek van Kantar Public komt bovendien duidelijk naar voren dat werkgevers weinig ondernemen op dit gebied – 56% van de respondenten geeft aan dat hun leidinggevende zaken niet heeft aangepast om een nieuwe burn-out te voorkomen. 56% van de werknemers is na de burn-out geen andere werkzaamheden gaan doen (en is dit ook niet van plan).

Bij het inrichten van de werksituatie voor een optimale re-integratie speelt de leidinggevende volgens de respondenten een essentiële rol. Ruim acht op de tien werknemers die een burn-out hebben gehad, vinden dat het juist de leidinggevenden zijn die kunnen helpen om een burn-out te voorkomen. En precies daar lijkt het mis te gaan, zo geeft ruim de helft (53%) van de respondenten aan het idee te hebben dat de leidinggevende de terugkeer na een burn-out niet goed had voorbereid. Bij 29% was de leidinggevende zelfs niet eens aanwezig bij de terugkeer.

Een ander aspect is dat professionals weinig ruimte ervaren om met de leidinggevende een mogelijke terugval te bespreken, wat voor velen een logisch onderdeel is van het re-integratieproces. “Jammer”, aldus Bakker, die besluit: “Het is belangrijk dat medewerkers toch de stap zetten om het gesprek aan te gaan. Maar leidinggevenden kunnen hen hier zeker in helpen. Zij moeten het gesprek wel faciliteren.”

Breder gekeken is het belang van gezonde, vitale en tevreden werknemers van groot belang voor organisaties. Ondernemers beseffen zich steeds meer dat voor productieve werknemers een werkcultuur nodig is gericht op gezondheid en welzijn. “Dat is de meest effectieve manier om werknemers productiever te maken en om het verzuim en ‘presenteïsme’ – het fenomeen naar je werk gaan terwijl je ziek bent – terug te dringen”, schreven onderzoekers van Willis Towers Watson op basis van hun onderzoek eind vorig jaar.

Een opvallende conclusie uit eerder onderzoek van TNO en CBS is overigens dat vrouwelijke managers vaker last hebben van burn-outklachten ten opzichte van hun mannelijke collega’s. Dit wordt onder meer veroorzaakt doordat vrouwelijke managers meer werkdruk ervaren dan hun mannelijke collega’s en daarnaast vaak minder autonomie hebben (of ervaren), vooral als het gaat om het bepalen van werktijden en het opnemen van verlof. 

Bron: www.consultancy.nl